女性管理職を増やすために企業が今取り組むべきこと

女性管理職を増やすための取り組みやそのメリットを解説。出産や育児などの課題に向き合い、柔軟な働き方や公平な評価制度でパフォーマンスの高い多様性のあるチームを作る方法を紹介。日本企業が抱える背景と具体的な改善策を提案します。

皆さんこんにちは、ウェルビーイング推進室の齊藤です！ 女性管理職の割合を増やすことは、企業の競争力や多様性の推進において非常に重要な課題です。しかし、日本では女性管理職の割合が依然として低い状況が続いています。本日は、その原因と解決策について掘り下げ、具体的な取り組みを提案します。

女性管理職が増えない原因とその背景

日本企業において女性管理職が増えない理由には、いくつかの重要な課題が存在します。

• ライフステージの変化による継続就業の難しさ 女性は出産や育児といったライフステージの変化によって、キャリアを中断せざるを得ない場合が多くあります。このような中断が昇進のチャンスを失わせ、管理職への道を閉ざす要因となっています。また、女性の健康課題に対処した制度や仕組みがまだ整っておらず、女性が十分にパフォーマンスを発揮できていない現状もあります。
• 育児休業後の人事評価の課題 育児休業を取得した社員は、休業期間中の不在を理由に評価が相対的に低くなることがあります。この評価の偏りは、昇進やキャリア形成に悪影響を及ぼし、女性が管理職になる可能性を減少させます。
• 管理職の業務負担の過剰さ 管理職の役割が過剰に多岐にわたるため、家庭との両立が難しいと感じる女性社員も少なくありません。柔軟な働き方が求められる中で、負担の軽減や役割の再設計が必要です。
• ジェンダーバイアスと無意識の偏見 多くの職場では、リーダーシップに関するジェンダーバイアスが依然として存在しています。この偏見により、女性が管理職に適していないと考えられるケースが少なくありません。

女性管理職を増やすことのメリット

女性管理職を増やすことは、組織に多くの利点をもたらします。まず、多様性のあるチームは新しい視点を生み出し、これまで気付けなかった課題を発見しやすくなるというメリットがあります。また、女性管理職が増えることで、従業員全体に平等なキャリア機会があるというメッセージを送ることができ、才能ある社員、優秀な社員が長く働くモチベーションや企業文化そのものの改善にもつながります。さらに、ダイバーシティが進んだ職場は、従業員のモチベーションを高めるだけでなく、企業としての社会的信用を向上させる効果もあります。その他にも、多様性のあるチームは生産性が高いという研究結果があります。

また、女性管理職のもとで働く女性社員は、自身のパフォーマンスに影響を与える健康課題についてより相談しやすいと考えている調査結果もあり、女性管理職が増えることでその管理職のもとで働く部下のパフォーマンスも向上する可能性があります。

女性管理職を増やすための具体的な取り組み

女性向けリーダーシップ研修の導入

女性社員が管理職に必要なスキルや自信を身につけられるよう、専門的なリーダーシップ研修を提供しましょう。実践的なプログラムやメンター制度が効果的です。

柔軟な働き方の促進

リモートワークやフレックスタイム制度を導入することで、育児や介護をしながらも管理職として活躍できる環境を整備します。

公平で透明性のある評価制度

育児休業や短時間勤務の社員に対しても公平な評価が行われるよう、明確な評価基準を設けましょう。これにより、昇進の機会を平等に提供できます。

女性管理職を増やすために企業が知るべき次のステップ

• 自社の課題を特定するための調査方法 まずは、現状を把握するために社員アンケートやヒアリングを実施します。これにより、組織内の問題点を明らかにできます。
• パートナー企業との連携で取り組みを加速 外部の専門家や他企業と協力し、成功事例や実践可能な施策を学びましょう。
• 成功例から学ぶ具体的なアプローチ 国内外の企業で成功した取り組みを参考にしながら、自社に合った施策をカスタマイズして導入します。

これらの施策を組み合わせて実施することもできます。例えば、自社の課題を特定するためのサーベイやヒアリング調査を社内で行い、具体的に女性管理職が増えない要因をリサーチします。それらの要因に合わせて、カスタマイズした施策を打って行くことで、やみくもに施策を打ってみたけれど成果がでなかった…という失敗を避けることができます。Floraでは、このような原因特定の段階から具体的な施策立案・実行まで伴走し、女性管理職が増えないという課題に対して健康経営に取り組んできた専門性をもとにアプローチすることができます。

まとめ

女性管理職を増やすことは、単なる数値目標ではなく、企業文化の変革や全社員が働きやすい環境づくりにつながる重要な取り組みです。本記事でご紹介したように、女性管理職が増えない背景には、ライフステージの変化や無意識の偏見といったさまざまな課題があります。

これらの課題を解決するためには、リーダーシップ研修や柔軟な働き方の推進、公平な評価制度の整備といった具体的な取り組みが必要です。また、現状を正確に把握し、外部の専門家と連携して実効性の高い施策を導入することが、長期的な成果を生む鍵となります。

企業の未来を切り開くために、ぜひ今日から取り組みを始めてみてください。