女性の昇進意欲を向上させるには?取り組むべき施策|Flora株式会社

2025年 2月 1日

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皆さんこんにちは、Well-being推進室の齊藤です!

企業が多様な人材の活躍を促進するなかで、「女性の昇進意欲がなかなか上がらない」と悩む人事担当者も少なくありません。しかし、それは単に「責任感がない」や「仕事に対するやる気がない」からではなく、企業側の制度や文化に課題がある可能性が高いのです。

本記事では、なぜ女性の昇進意欲が低くなってしまうのか、また企業がどのような取り組みをすれば昇進意欲を向上させ、女性管理職を増やすことができるのかを解説します。

なぜ女性の昇進意欲は低いのか?企業が直面する課題

女性社員の昇進意欲が低い要因を「責任感がない」や「仕事に対するやる気がない」と片付けるのは適切ではありません。むしろ、現行の制度設計が男性向けになっており、女性が昇進しにくい環境が形成されていることが問題の本質です。企業が女性の昇進意欲を向上させるためには、こうした制度上の課題を認識し、改善策を講じる必要があります。

ライフステージの変化による継続就業の難しさ

日本企業では、出産や育児といったライフイベントがキャリアに大きな影響を及ぼします。育児休業を取得した社員は、復帰後に時短勤務や部署異動を余儀なくされるケースが多く、管理職への道が見えにくくなっています。このような環境では、女性が昇進を具体的にイメージしにくくなり、結果として昇進意欲が低下してしまいます。

ロールモデルの不足

管理職に女性が少ない企業では、昇進後の働き方が想像しづらく、「自分には無理かもしれない」と感じる社員も多くいます。実際に昇進を経験した女性社員が周囲にいないと、キャリアパスの参考になる事例がなく、不安が先行してしまうのです。

健康課題と職場環境の影響

女性特有の健康課題(生理・PMS・更年期など)が仕事のパフォーマンスに影響を与えることも少なくありません。しかし、こうした健康問題に対する企業の理解が不足しているため、管理職に求められる長時間労働や高い負荷に対して不安を感じる女性社員が多くなっています。

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人事評価制度の課題

育児休業を取得した社員は、その期間の評価が不透明になりやすく、昇進対象から外れやすい傾向があります。さらに、管理職の業務負担が大きすぎる企業では、「今の制度では自分には無理」と感じる女性社員が多く、キャリアアップを選択しにくくなっています。

女性管理職を増やすための取り組み

女性の昇進意欲が低い理由を「やる気がない」と片付けてしまうのではなく、その背後にある要因を正しく把握することが重要です。企業が管理職を増やそうとする際、まずは現状の課題を分析し、昇進意欲が低下してしまう要因を可視化する必要があります。まずは現状を正しく理解し、昇進意欲が低くなってしまう要因をデータで把握することで、具体的な改善策を講じることができます。

昇進意欲を高めるキャリア支援プログラムの導入

企業は、女性社員が昇進を具体的にイメージできるよう、キャリア開発支援プログラムを導入する必要があります。たとえば、昇進後の業務内容を詳しく説明する研修や、実際に管理職として活躍する女性社員の講演などが効果的です。

ワークライフバランスを重視した管理職の働き方改革

管理職の働き方が「長時間労働前提」である限り、昇進に消極的な女性社員が増えるのは当然です。リモートワークの活用や業務の分担を進めることで、負担を減らし、柔軟な働き方が可能な管理職のモデルを作ることが求められます。

社内でのメンター制度やネットワーキングの推進

女性社員が昇進を考える際に相談できる相手がいることは非常に重要です。社内でのメンター制度を整え、女性社員同士や先輩管理職とのネットワーキングの機会を増やすことで、昇進に対する不安を軽減し、モチベーションを高めることができます。

<女性管理職を増やすためにできる取り組みについてはこちらの記事もご覧ください>

女性管理職を増やすために企業が今取り組むべきこと

昇進意欲向上には企業の文化改革が不可欠

昇進意欲の低さは、個人の問題ではなく組織全体の課題です。「管理職は男性が担うもの」といった固定観念が未だに根強く残っている企業では、女性社員が昇進を目指すモチベーションを持ちにくい環境が続いています。すべての社員が公平にキャリアを築ける環境を整えるためには、企業文化そのものを見直す必要があります。

企業は、女性だけでなく男性社員も積極的に育児休業を取得できるような仕組みを作り、家庭と仕事を両立しやすい環境を提供することが重要です。特に、育児や介護といったライフイベントとキャリアの両立を支援する制度の充実は、長期的なキャリア形成を後押しする要素となります。このような環境が整うことで、性別を問わずキャリアアップしやすい企業文化が醸成され、昇進に対する不安を軽減することができます。

また、経営層が「女性管理職を増やすことの重要性」を理解し、トップダウンで文化を変える姿勢を持つことも必要です。企業の上層部が、単なるポリシーとしてではなく、具体的なアクションを通じて意識改革を推進することで、全社的な変化が生まれます。例えば、男女問わずキャリア形成をサポートするプログラムの導入や、管理職の負担を軽減する仕組みの構築などが効果的なアプローチとなります。

企業ごとの課題を明確にするFloraのサーベイと解決策

企業ごとに女性の昇進意欲が低い理由は異なります。そこでFloraでは、サーベイを活用して企業ごとの現状を可視化し、適切な対策を提案しています。昇進意欲の低下要因をデータで分析:育児支援の不足、働き方の柔軟性、評価制度の問題などその企業が抱えている課題を可視化。

  • 社員の声を反映した施策を提案:現場の声をもとに、実践可能で高い効果の見込める改善策を提示。
  • 継続的なモニタリングと改善策の提供:取り組みによる変化を評価し、次に必要な施策を提案することで一連の施策の効果を最大化。

「やる気がないから昇進意欲がない」と決めつけず、まずはデータを基に現状を把握することが重要です。貴社の女性社員がどのような課題を抱えているのか、Floraのサーベイを活用して分析し、最適な解決策を見つけてみませんか?

お問い合わせ

女性の昇進意欲を高めるためには、企業側の制度や文化を見直すことが不可欠です。昇進を望む女性社員が安心してキャリアアップできる環境を整えるために、今すぐできる取り組みから始めてみてはいかがでしょうか?Floraでは、女性の昇進意欲を上げる取り組みを支援する多様なサービスをご用意しています。さらに詳しいサービス内容や導入方法について知りたい方は、ぜひお問い合わせください。

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